（三）人才队伍建设

针对行业发展初期出现的专业人才储备少，对承担支持性事务的跨专业优秀人才吸引力不够，社会工作者考核标准不完善和晋升渠道单一等问题，机构从多元化模式出发，培育和建设自身人力资源系统。

1、人才队伍结构的多元化

以多元化的视角，从纵向来看，社会工作是一门专业性很强的应用性社会科学。机构成立之初，就从人才招聘和培养上牢牢把握这一特性，主张“能人善用，发挥特长”的用人理念，建立了横跨“60-70-80-90”年代的社会工作、社会学、应用心理学、康复学、社区服务与管理等跨专业、综合型的“专-本-硕”人才队伍。涵盖不同年龄段的人员结构有利于经验的补充和交流，不同专业有利于技能的发挥，各司其能力，弥补社会工作专业人才在其他方面的缺陷，形成全能型的配置，不同学历背景有利于知识的储备和引领，相互学习，共促进步，多元化的人才队伍结构适应现阶段的发展需求，筑造奋发向上的团队氛围。

从横向上来看，民办非企业单位的社工机构，除了承担具体社会工作实务的一线社工外，还需要有专门承担行政性事务的专业人才。“专业的事交给专业的人来做”，机构目前拥有独立的行政、人事、财务和相关后勤人员和相应的岗位职责。相对于一线社工，我们对于负责机构支持性事务的工作人员的工作经验要求更高。

2、员工晋升途径的多元化

相比香港的社会工作职业化程度和晋升途径来说，我们还有不少的差距。作为一家本土的社工机构，我们从促进自身和行业发展的角度出发，运用多元化视角，从以下两个方面来考虑员工的晋升途径：

一是技术性人才的培养。针对机构中实务经验丰富、有志于从事一线实务的社工，结合本土督导资源匮乏、外聘督导回应一线社工需求不及时等现实因素，我们有计划的培养机构本身的督导助理。机构从参加过广州市社协举行的项目管理人才培训班学习的3名资深社工中，推荐了2名社工参与市协新一届督导人才的选拔。

二是管理性人才的培养。随着机构的发展壮大，具有社工实务基础的管理人员需求也越来越多。机构始终坚持内部培养提拔、竞聘上岗为主，外聘为辅的方针。在机构现有的7个项目中，其中就有4个项目的负责人是机构自身培养的。