【百家争鸣】

换个角度看社工机构的人才流失

作者：蒋德辉

在国家大力发展社会工作的利好政策下，社工机构在近几年内的发展势头可谓迅猛可观。目前国内已有1000多家社工机构为民提供服务，在很多领域取得长足进步，但同时社工人才流失现象一直困扰着各社工机构，而其根本原因在于社工与机构之间的供需不再对称。机构负责人在招聘工作中会反复强调，机构需要招募适合的社工，不一定要非常优秀，但一定要非常适合。换句话讲，就是社工必须要和机构及岗位相匹配。从这个角度来看，就很好理解社工的离职了。

人才流失的本质：社工发展与机构发展不同步

机构的核心人才离职的原因有很多，比如：对机构的薪资福利不满意；机构沟通不畅，社工心生怨意；社工对机构的前景不认可，等等。笔者认为，本质的原因是社工的发展超过了机构的发展。

在机构发展的同时，社工在自己的职业生涯中也在不断地发展，包括专业能力的提升、经验的积累、性格的塑造、意志的锤炼等等。当社工的发展提升至一个新的台阶后，他在内心会对自己的岗位或对机构提出新的要求。比如负责更多的工作内容，承担更大的工作压力，获得更大的认可，拿到更多的薪水等等。部分社工可能会直接给上级提出自己的需求，然而更多的社工却不会表达出来。当需求长时间得不到机构的反应和满足后，社工便会心生去意。一旦在外面遇到合适的机会，便会挂靴而去。从某种意义上讲，社工的离职也无可厚非，因为“人往高处走，水往低处流”。

面对社工萌生去意，机构管理者如何做合适？

正所谓“良禽择木而栖，贤臣择主而侍”，遇到社工流失的情况，机构管理者要理性面对。既不能暴跳如雷，大骂社工忘恩负义，也不能简单训斥社工主管工作不力，留不住人。而是要静下心来仔细思考：机构的发展和社工的发展相匹配吗？

当我们理性评估后发现社工的发展已经超过了机构的发展，社工需要一个更大、更好的平台而机构暂时不能提供时，我们的决定应该是衷心祝福并欢送社工的离开，唯一能做的是希望社工做好离职交接，尽可能不影响接下来工作的顺利开展，并期望今后还有机会与其合作。机构这样做，一方面是因为“天要下雨，娘要嫁人”，事情已经不好挽回。另一方面是因为“退一步，海阔天空”，和社工好聚好散，并做好离职管理，给今后的工作带来帮助。妥善做好离职管理将巩固机构在离职社工中良好的东家形象，有利于其在新的环境中传播机构形象，也有利于其在新机构中“念及旧恩”而保守机构机密，甚至为机构的业务、发展提供帮助和支持。

然而，很多时候我们理性评估后发现社工的发展并没有超过机构的发展，社工在机构仍然有发展空间。这时候机构该怎么办呢？首先，机构要争取留住社工，真诚地和社工沟通，倾听并满足社工的合理需求，争取让社工留下来。其次，也是更重要的工作，是机构要反思内部人才管理是不是出现了问题，并及时“亡羊补牢”，确保不再发生类似情况。

加强内部人才管理，规避社工流失风险

根据笔者多年的企业和社工机构人力资源实践工作经验，认为机构应该从以下几方面做好内部人才管理，保证人才队伍的稳定。

第一，招聘时重点考察发展潜力。机构在招募社工时除了考察其以前的工作经验，更要看重其潜力，包括专业知识、学习能力、领导能力等等。具体来说，一是看其能否不断发展，承担更多职责；二是看其对自身的职业生涯规划，是否与机构能给予的发展空间相吻合。尽量保证应聘社工的职业生涯和机构的期望协同一致，互为满足。

第二，做好人才梯队建设，合理规划社工职业生涯。每家机构都有自己的战略规划，包括短期、中期、长期计划。人力资源部要根据机构的规划去制定人力资源规划，适配相应的人才，保障人力资源的供给和支持。在人力资源规划中，要充分考虑在不同阶段机构需要什么样的人才，如何形成何种梯队，这些人才从何处而来。在出现空缺的情况下，机构要优先内部聘用，给社工以职业生涯发展的机会。

第三，机构必须建立美好的共同愿景。用美好的愿景去鼓舞、激励社工奋发向上，勇往直前。在实践工作中，很多机构存在愿景宣传推广不到位的情况。社工不了解机构未来的发展方向、前进目标、工作计划等，更不清楚自己的工作是如何具体影响到机构目标的实现，从而导致机构愿景在社工认识上的脱节。机构应专门成立MVV推广小组，把机构的愿景扎根到每一位社工的心里。宣传时要把每位社工的具体工作同机构的愿景紧密结合起来，让社工认识到自己的工作会对机构愿景产生直接的影响，从而提高社工的成就感、归属感以及工作积极性，减少社工流失。

第四，畅开沟通渠道，用心做好服务。如何及时有效地获取社工的真实想法，并提供有针对性的解决方案，这对于机构的人才管理显得非常重要。社工在思想上出现波动的时候，比如对机构的战略有疑问，对机构的交待问责有看法，对工作计划有意见等等，机构要提供相应的措施来疏导、排除社工的疑问、看法和意见，让社工回到机构统一的平面上来，从而提高工作效率，也稳定社工队伍。

第五，提供合适的薪酬福利保障。社工生活在现实的社会中，需要合适的物质生活保障，特别是在物价高涨的今天，社工对此更是感同身受。机构要根据行业的薪酬福利情况，在可以承受的范围内为社工提供可能的薪酬福利保障，既可解除社工的后顾之忧，也会降低社工的流失率。

总而言之，社工的流失，特别是核心人才的流失，是机构的一大痛处，也是人力资源工作的一大挑战。需要人力资源部做好各项工作，采取各种措施，予以应对。然而，社工流失的根本原因在于社工与机构之间的供需不再对称，只有机构不断发展，以保证和社工的发展相匹配，才是真正解决人才流失的根本，否则社工的发展和机构的发展不一致，保留人才特别是核心人才无异于缘木求鱼。

从马斯洛需要层次论看社工的流失

作者：王志强   

又是年底，社工离职的狂欢季。社工为何流失？薪酬待遇，职业地位，还是其他？社工擅长理论分析，不过对社工离职进行理论分析的报道貌似不多，马斯洛的需要层次论或许能解开一些迷惑。

马斯洛将人的基本需要分为生理需要、安全需要、归属与爱的需要、自尊需要和自我实现的需要。那社工满足了哪些需要？哪些又没有满足呢？

有人说，做社工，自己的生理需要都得不到满足，真的是这样吗？生理需要是人类维持自身生存的最基本要求，包括衣食住行等，在所有需要中占绝对优势。“对于一个饥饿已经达到危险程度的人，除了食物，其他任何兴趣都不存在了。他的梦境里是食物，记忆里是食物，思想活动的中心是食物，感情的对象是食物。他感知到食物，只想获得食物”。客观地讲，当前深圳的工资水平，满足社工的基本的生理需要还是可以的，起码的衣食住行还是可以保障的。

那安全需要呢？安全需要，是在生理需要相对充分得到满足后出现的一类需要，安全、稳定、依赖、保护、免收恐吓、对体制的需要、对法律需要等等。社工这份职业，相对安全，工作稳定，不用担心明天会不会被炒鱿鱼，安全的需要基本可以得到满足。

爱与归属的需要呢？对爱的需要包括感情的付出与接受；归属的需要，表现为人对加入群体、有所归属的渴望。这个怎么衡量呢？看看团队氛围如何，看看机构整体氛围如何，看看机构事务同工的参与度，就能发现一二；去问问，社工机构是一个人或者几个人的还是大家的，就能明白一二。

尊重的需要呢？一种对于自尊、自重和来自他人的尊重的需要或欲望。尊重的需要，这个与团队及机构的整体氛围、机构的整体管理方式有关。如果把社工当作经济人，采用胡萝卜加大棒的管理方式，那社工流失率居高不下就不难理解。社工机构，不能对社工不“社工”，而要求社工对服务对象“社工”。

自我实现的需要呢？“前四种需要都得到了满足，新的不满足和不安往往又迅速地发展起来，除非个人正在从事着自己所适合干的事情”，这就是自我实现的需要。当下，这个不好说，简单讲就是需要发挥社工个人的潜能，让他做他喜欢的事情，就“像诗人写诗一样，像猎人打猎”一样。

所以，当前情况下，社工个人的生理需要和安全需要不再是优势需要，当然不是说不需要关注。社工机构可能需要更多地关注社工爱与归属的需要、自尊的需要和自我实现的需要。社工机构需要彻底摒弃胡萝卜加大棒的管理方式，放弃经济人的假设，采用社会人的假设。社工机构不是用绩效这个胡萝卜在前面吸引着社工前行，而是创造更好的机构文化和氛围。良好的机构文化和氛围，不是不追求效率，反而能增进协同，提高效率，产出成效。