“干多干少一个样、干好干坏一个样、好干难干一个样”，这是很多社区延续了多年的现状。不过今年，杭州江干区凯旋街道的两个社区率先引入第三方机构的考核体系，对社工的绩效工资进行了改革。

“有些工作很难分配下去，有些难度大的工作，有时候不得不强制分派”，“规定的每月走访工作，社工多数时候会选择打电话，上门的积极性不高”，对社工管理中存在的种种问题，江干区凯旋街道的社区书记都深有同感。

还有一个问题是，社工的绩效工资，做得多做得少、做得质量好不好，在收入上差别不大。以帮扶救助为例，在凯旋街道的10多个社区中，多的社区有30多户市级困难户，少的社区仅有3户，虽然工作量相差悬殊，但两个社区的帮扶救助社工所拿的工资几乎是一样的。“这也造成了社工工作的积极性差，特别是对难度大的工作，大家互相推来推去，新社工往往做得最多，但工资却没有变化，也使社区难以留住优秀的人才。”街道的一位负责人说。

为了更变现状，从去年11月份开始，凯旋街道的金秋社区和景湖社区引入浙江外服的“级差工资”考核制度，社工每个月拿到的奖金，除了工作量、完成质量，还要看难易程度和居民满意度。

在这套系统架构中，工作数量、业绩成效、难易系数、特殊贡献、居民满意度等都是考核依据，每个月通过考核来拉开绩效工资的档次。社工负责较难的条线，如文体宣传、计划生育，绩效工资就会多一些，辅线工作承担得多，绩效工资也会有变化，实现了“同一岗位，不同社区，工资不同；同一社区，不同岗位，工资不同”。

虽然“级差工资”考核制度才实施了短短几个月时间，不过影响已经显现。金秋社区陶书记说，从去年11月试点到现在，居民满意度明显上升。

凯旋街道办事处副主任王雅英说，浙江外服这套系统真正做到了减员增效，在社工调查中合理性及满意率达到了98.2%，从目前金秋社区和景湖社区的试点情况来看已达到了预期的效果，“接下去街道内的其他12个社区也将逐步推广级差工资考核制度。”